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| 去产能切忌走制造产能过剩的老路 |
| 来源：新京报 时间：2016/5/17 |
去产能显然要更多地靠市场本位方式，而不能搞“计划主导”，这也是为了更彻底解决产能过剩的“遗留问题”。
煤炭大省山西去产能目标最终“落子”。近日印发的《山西省煤炭供给侧结构性改革实施意见》，提出到2020年，全省有序退出煤炭过剩产能1亿吨以上。而化解过剩产能，矛盾焦点汇聚于人员安置上。在山西省属七大煤炭企业的2016年规划中，多数提到了人员分流事宜。但具体怎么安置，仍是悬而未解的难题。
眼下煤炭行业去产能步入全面执行期。作为煤炭大省的山西，在去产能目标敲定的情况下，注定会面临某些与去产能伴生的阵痛。对退出煤炭过剩产能逾亿吨的目标设置，无疑颇显决心。
但也要看到，推动该目标实现，要切忌走制造产能过剩的老路——最主要的就是行政主导下的计划模式。得看到，在以往投资拉动内需的模式下，部分地方对煤炭业也采取行政刺激举措，煤炭市场建设要素也不健全，这是造成产能过剩的重要因素。而今，去产能显然要更多地靠市场本位方式，而不能继续搞“计划主导”。这包括两个方面：对“僵尸企业”的市场出清和对人员的安置。
目前煤炭企业多半靠国家贷款维持生存，其中很多已属“僵尸企业”。对这些企业，不能再搞财政补贴为其“续命”，不妨遵从市场化选择，该倒闭的就让其倒闭，而政府则可为企业主动出击，包括兼并重组、转型转产、国际产能合作等创造条件。
再拿去产能的最大痛点即职工下岗而言，此前人社部部长尹蔚民曾称，在煤炭、钢铁两行业供给侧改革职工安置过程中，将有180万职工被分流，其中煤炭行业约130万人。这也多次引发关于“第二次下岗潮”的担忧。事实上，舆论困于“下岗潮”语境中，归根结底是上一轮国企改革的触角还不够深入，当初的下岗潮并没有改变国企员工的用人制度设计。换言之，以煤炭企业为代表的资源类国企，用人制度依然停留在带有计划经济色彩的“铁饭碗”层面，而未真正与市场接轨。
而随着企业层面的市场化改革推进，随着股权分配都在朝向混合所有制的方向努力，人力资本仍保持计划经济时代模式，已显得不合时宜。我们常认为，是国企改革导致了人员需要分流，但反过来看，人力资源制度设计的不合理，包括用人和岗位设置未能与市场化接轨，恰恰也是导致国企负担过重，去产能面临难题的重要原因之一。
有研究表明，人力资本对产业转型升级的作用表现出明显的门槛效应，即随着市场化水平提高，人力资本对产业升级的促进作用会逐渐增强。一切经济问题，其实最终还是要回归到人的问题，在以往的国企改革中，产权层面改革一直被认为是国企改革的重中之重，但可能被忽略的是，人事安排层面的改革同样不可或缺。传统国企的人力资源管理侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业人力资源管理具备前瞻性，要摒弃因人设岗等大量市场决定作用之外的岗位设置方式。
所以在山西等省煤炭去产能时，职工下岗也是倒逼用人制度改革的契机。这不仅涉及基层员工的岗位分配，还涉及高层的职业经理人的市场化方向。当然，人力资本市场化改革背后，需要社会保障制度跟进，如对失业救济、社会保险等方面的完善。
说到底，煤炭等行业去产能，需要在过剩产能退出上多尊重市场，也要敦促人力资源利用机制向市场化的转型，本质上，这也是对产能过剩“教训”的汲取方式。
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